In caso di mobbing orizzontale, la legge italiana offre strumenti di tutela per il lavoratore danneggiato.
Nell’articolo esaminiamo quali sono le condotte vessatorie tipiche, come dimostrarle e quali misure adottare per difendersi efficacemente.
Indice dei contenuti
Che cosa si intende per mobbing orizzontale
Il mobbing orizzontale è una delle tipologie di condotte mobbizzanti, caratterizzata dall’essere posta da uno o più colleghi che si trovano allo stesso livello della persona che ne è bersaglio.
Si configura come un comportamento vessatorio, aggressivo e persecutorio finalizzato ad emarginare la vittima sul luogo di lavoro.
Le condotte tipiche includono l’isolamento del lavoratore, l’assegnazione a mansioni dequalificanti o carichi di lavoro intollerabili, l’esclusione da riunioni e progetti, e l’ostruzione nell’accesso a benefici aziendali o permessi, licenziamenti ingiustificati, violenze fisiche o aggressioni sessuali.
Tutte queste condotte violano i diritti del lavoratore e possono essere oggetto di azioni legali per il risarcimento dei danni subiti.
Come dimostrare il mobbing orizzontale
Vediamo cosa fare per dimostrare il mobbing orizzontale.
La Cassazione ( con sentenza n. 17698/2014 sezione Lavoro) ha chiarito che è utile provare alcuni elementi tra cui l’esistenza di comportamenti persecutori che, se considerati singolarmente, nel loro insieme risultano vessatori.
Questi atti devono essere posti in essere in modo mirato, sistematico e prolungato nel tempo.
E’ anche utile dimostrare che tali comportamenti hanno causato un evento lesivo alla salute, alla personalità o alla dignità del dipendente.
Un altro elemento cruciale è il nesso di causalità tra le condotte persecutorie e il danno subito dalla vittima, che può riguardare sia l’integrità psico-fisica sia la dignità del lavoratore.
Come difendersi dal mobbing orizzontale
Raccolte tutte le prove ( ad esempio anche attraverso email, messaggi, e testimonianze di altri colleghi), per difendersi ci si può rivolgere al proprio datore di lavoro o alle risorse umane per denunciare formalmente gli abusi, richiedendo un intervento per la cessazione degli stessi.
In assenza di azioni risolutive da parte dell’azienda, il lavoratore può presentare un esposto all’Ispettorato del Lavoro o avviare una causa civile per il risarcimento dei danni morali e materiali subiti.
Ciò avviene in virtù dell’art. 2087 del Codice Civile il quale sancisce espressamente il diritto alla tutela della dignità del lavoratore.
Come ottenere un risarcimento per mobbing
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FOCUS
Quali sono le tipologie di mobbing?
Il mobbing si suddivide in diverse tipologie a seconda della natura e dell’origine delle condotte vessatorie.
Si distingue innanzitutto tra mobbing verticale e orizzontale: il primo si verifica quando le molestie e le pressioni psicologiche provengono da un superiore gerarchico nei confronti di un subordinato, mentre il secondo riguarda i comportamenti vessatori tra colleghi di pari grado.
Un’ulteriore classificazione comprende il mobbing ascendente, dove un gruppo di dipendenti si coalizza contro un superiore, e il mobbing strategico, attuato dall’azienda per indurre il lavoratore a dimettersi attraverso l’assegnazione di mansioni dequalificanti o condizioni lavorative insostenibili.
Queste distinzioni sono essenziali per l’inquadramento giuridico delle condotte e per l’attuazione delle relative tutele legali.
Mobbing: la normativa di riferimento
Nell’ordinamento italiano non esiste una normativa specifica sul mobbing; tuttavia, diverse norme tutelano la salute, la sicurezza e il benessere dei lavoratori, affrontando indirettamente le condotte vessatorie. A livello costituzionale, gli articoli 2, 3, 4, 32, 35 e 41 della Costituzione garantiscono il valore della persona, l’uguaglianza, il diritto al lavoro, la salute come diritto fondamentale, la tutela del lavoro e le limitazioni all’iniziativa economica privata per salvaguardare la dignità umana.
A livello di legge ordinaria, il Codice Civile include norme rilevanti come l’articolo 2087, che impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e morale dei lavoratori; l’articolo 2103, che disciplina il cambiamento delle mansioni; gli articoli 1175 e 1375, che richiedono correttezza e buona fede nei rapporti contrattuali; l’articolo 2043, che stabilisce il principio del neminem laedere; e l’articolo 2049, che attribuisce al datore di lavoro la responsabilità per i danni causati dai dipendenti.
Altre fonti di tutela per il lavoratore includono lo Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970), che vieta discriminazioni sul luogo di lavoro; il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 198/2006), che contrasta le discriminazioni lavorative; e il Testo unico per la sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/2008), che considera il rischio di stress lavoro-correlato.
Mobbing: può costituire reato?
Non esiste un reato specifico di mobbing nella legislazione italiana. Tuttavia, alcune condotte persecutorie che caratterizzano il mobbing possono integrare reati previsti dal codice penale. La giurisprudenza ha talvolta riconosciuto come reati comportamenti del mobber, tra cui:
- Maltrattamenti contro familiari e conviventi (art. 572 c.p.), applicabile in contesti lavorativi di piccole dimensioni con rapporti para-familiari;
- Violenza privata (art. 610 c.p.), quando la vittima è costretta a subire cambiamenti sfavorevoli nelle condizioni di lavoro;
- Minaccia (art. 612 c.p.), se il mobber prospetta ingiuste conseguenze future alla vittima;
- Lesioni personali dolose o colpose (artt. 582 e 590 c.p.), quando l’aggressione danneggia l’integrità psicofisica del lavoratore;
- Violenza sessuale (art. 609-bis c.p.), se la condotta vessatoria include atti sessuali non consensuali;
- Molestia o disturbo alle persone (art. 660 c.p.), in caso di condotte vessatorie meno gravi;
- Abuso d’ufficio (art. 323 c.p.), nel pubblico impiego quando le vessazioni sono attuate da pubblici ufficiali o incaricati di pubblico servizio.
Questi reati tutelano l’incolumità individuale, l’onore, la libertà personale e morale delle vittime di mobbing.
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